让企业“老人”焕发活力

在企业当中,有这样一群特殊的人,这些人为公司从最初起步到发展到一定规模立下了汗马功劳。尤其是在当今这个浮躁的年代,跳槽成为家常便饭,一个人把自己的青春和精力投入到一个组织的成长中,与之同呼吸共命运,是非常难能可贵的,是企业不可或缺的宝贵资产。但是在企业发展到更高阶段,需要变革转型之际,有许多“老人”却成为了阻碍企业可持续发展的障碍。
很多元老级人物喜欢“倚老卖老”,摆着一副老资格的样子,对新来的上司不服,排挤新人,对公司的任何变革都反对,相互推诿扯皮,尤其在跨部门协同中,更是难以执行到位。过去那些勤勤恳恳的老员工,变成了官僚作风明显,缺少积极主动的工作态度,变得保守,变得什么都是“等靠要”,造成了许多应该立刻去做的事情没有落实到位,害怕出错,更害怕承担责任。为什么会出现这种情况?
很大一部分原因,是“老人们”自身在长期的工作习惯中形成了局限性,靠经验主义办事,形成了思维定势,只管自己的事情,对其他部门的合作协同敷衍了事,再加上年龄的增长,一切都求稳,导致这些“老人”缺少动力、缺少激情,产生了思维观念和知识的老化,结果绩效可想而知。公司如果存在一些这样的人物,势必影响公司的执行力,影响公司的成果。面对这些忠心耿耿的“老人”,你该如何应对呢?
第一,不给懈怠的空间。针对一些“老人”,即使状态不好,也有很多领导觉得他已经在公司干了很多年,是公司的元老,而不好意思开除,或其他同事会说你这个人没有情意,怎么办?那就“宁给报酬,不给懈怠的空间”。或拿出利润的5%~10%,成立一个“元老贡献基金”,每个月给他发钱,别让他来上班。我告诉你,这些“老人”对公司的情感一般都很深,你这样做,会产生两种情况:一种情况是他不来了,以免阻碍公司的发展;一种情况是他在家里待得受不了,还要来。这时你可以让他写一份承诺书,承诺自己愿意接受公司的变革,愿意按照公司的制度来。
第二,制造危机感。人的执行力是逼出来的,执行力是淘汰出来的。而且你一逼他,他就有危机感,就有行动力。制造危机感最重要的方法是“淘汰”。就是把那些不良的“老人”、态度不行的员工淘汰,淘汰就是迫使其他的员工进化。
通用电器公司前总裁韦尔奇对公司员工做了ABC三种分类,A类是20%最优秀的员工,B类是70%一般的员工,C类是10%比较差的人,需要淘汰掉的人。他常说,我不会把时间花在那10%的人身上,而是花在如何把70%的人变成20%中的一员,如何让这20%的人变得更优秀。
因为有了这样的分类法,使得通用公司的每一个员工都充满了危机感。C类的员工尽力向B类靠近,以免被淘汰;B类的员工全力付出向A类靠近。公司的整体氛围总是积极向上的,整个公司充满活力,从而具备了强大的执行力,在市场上当然也就有了强劲的竞争力。
有危机并不可怕,没有危机才是可怕的,而没有危机意识更是可怕的。有了危机意识,才能迫使这些“老人”进化。

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