MOTO裁员:大手笔不应忽略小细节

时至今日,摩托罗拉裁员风波虽已日渐平息,但原本可以顺利进行的裁员,为何会演变成劳资双方公开对抗的社会焦点。回顾整个裁员过程,其背后确实有很多值得我们深思之处。
一场本可以顺利进行的裁员
自摩托罗拉移动去年被谷歌收购以来,业界普遍推测谷歌将对摩托罗拉进行战略调整,裁员不可避免。2012年8月13日,摩托罗拉宣布全球裁员20%,并关闭1/3办事处。受到这一公司官方决定的影响,即使是全球最大智能手机市场的中国区也未能幸免,此次中国区裁员的人数占到全球总裁员人数的近1/4,约1000人。其中,软件研发部门成为“重灾区”,裁员比例达到70%。随后,摩托罗拉中国单方面宣布了远高于国家规定的离职补偿标准。
其实,摩托罗拉的员工,在国内业界也颇为抢手。包括联想、小米等多家国内科技企业向摩托罗拉被裁员工伸出了橄榄枝。摩托罗拉方面也表示,将对被裁员工提供再就业服务,如采取为员工开具推荐信、介绍猎头公司、举行相关招聘会等措施,以助他们找到新的工作。可以说,这些被裁员工,再找到一份收入和福利相当的工作,并不是什么难事。
一边是颇为丰厚的补偿标准,一边是再就业的轻而易举,一场本可以顺利进行的裁员,最终却演变为一场僵持多日的裁员风波,不得不令人费解。
裁员风波来自何处
●谷歌收购
从有关新闻报道中不难看出,摩托罗拉此次裁员很大程度上与去年谷歌以约125亿美元收购摩托罗拉移动的并购案有关,摩托罗拉员工对谷歌入主后的人员调整一直“人人自危”,唯恐自己会被列入裁员名单,所以说爆发此次裁员事件虽说突然,但却并不意外。
谷歌作为“新老板”显然也有着自己的如意算盘,入主之后势必根据其战略对摩托罗拉原本的运营方式、组织架构做出调整,依托着原先的安卓系统和旗下推出的少数几款手机,根据战略做出团队建设方面的调整。从企业自治管理的角度上来说,裁员本身并不应该遭人诟病。
●企业转型失败
在乔布斯的苹果公司以智能系统、应用平台、丰富功能、宽大屏幕等改变了手机行业的规则和格局后,作为原先世界三大通信巨头之一的摩托罗拉,依靠RAZR系列手机再次缔造了公司的辉煌,也曾短暂挽回市场份额下挫的颓势,但成也萧何败也萧何,正是这一系列手机的成功,让摩托罗拉蒙蔽了双眼,错误地估计了竞争形势,导致自己失去了转型的大好契机,如今依靠着Milestone系列机型竞争智能手机份额,其受到的地位冲击和压力可想而知。
曾经贵为世界500强企业,如今在最新的榜单上似乎已难觅踪迹,即使没有谷歌的收购,摩托罗拉为了企业本身的生存,做出一些企业转型决策和变革也是势在必行的。
裁员合法性禁不住细推敲
摩托罗拉大规模的裁员事件,已经引发了网上诸多对其裁员合法性的一系列质问——公司经济性裁员的法律依据是什么?裁员是否已经履行了相关的法定程序?赔偿的方案是否符合法律的最低标准?
●裁员依据
《劳动合同法》第四十一条就有对经济性裁员的规定和可以适用情形的具体陈述。结合具体情况,摩托罗拉应符合了第4款“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的”。
具体而言,则需根据《劳动部关于若干条文的说明》中对“客观情况”的定义:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十六条所列的客观情况。
摩托罗拉被谷歌收购,符合“客观情况发生重大变化”的基本条件,故此次裁员的前提在法律上至少是成立的。
●裁员程序
根据法律规定:“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告”,换言之,摩托罗拉在裁员前应先向工会进行说明,然后把裁员方案在所在地的劳动行政部门备案。事实是最多的质疑也集中在了裁员程序的合法性上。
被裁员工普遍反应,从未通过工会知晓此次裁员计划,认为工会并未履行职责为员工争取权益,公司也从未听取职工代表方的一些意见,一些员工甚至连公司是否有工会组织都不知道。
同时,员工方还一直要求公司对裁员计划的报备进行情况说明,而公司则一直含糊其辞、不予置评,而牵涉到的第三方至今也未有公开的申明与公示。如果摩托罗拉已经履行了合法的裁员程序,那么只要一纸官方的情况说明,就能证明裁员的合法性,如果摩托罗拉的裁员确属其单方解除的意思表示,排除协商解除的可能,并且结合摩托罗拉后来提高补偿和不正面回应的表现,摩托罗拉确实存在没有履行法定裁员程序的嫌疑。
至于没有履行法定程序的法律责任与后果,虽然表面上可以适用第八十七条违法解除的规定,实践中往往地方的司法实务观点也不尽相同,但普遍认为没有履行法定程序的解除是解除程序的瑕疵而非实质性违法,后果往往是给予额外的代通知金或补正相应的程序,并不会直接适用违法解除的后果。
另外,部分地区的裁员,比如处于此次裁员抗议事件中心的南京研发中心,如果是作为摩托罗拉的子公司关闭,那么摩托罗拉的裁员可能就完全合法化了,只是在人性化操作上欠妥。
●裁员补偿
就摩托罗拉北京地区裁员提出“N+2”的赔偿方案,暂且不论是否属于协商解除,因为《劳动合同法》第四十一条第4款和第四十条第3款是有互相重合适用的地方,前者是针对多数人时的程序要求,后者是根据个体处理时的赔偿标准,两者互相紧密联系。
其中,“N”对应的是工作年限,当然如果存在因为公司原因的一些在关联公司内的任职或者调动,在之前没有结算过经济补偿金的前提下,这些连续的工龄都纳入到作为“N”的计算范围中;计算的基数以社会平均工资的3倍作为封顶是符合法律规定的。
“2”单纯从裁员的补偿标准上来说,属于可选择性的补偿,公司可以选择提前三十天通知或者给额外1个月的工资补偿,但是根据摩托罗拉的补偿方案中的“2”的标准,其对应的只是基本工资,如果2个月的基本工资相加低于员工实际上一个月的工资标准,那么也就存在低于了法定补偿标准的情况。对于其他的一些诸如MIP奖金、期权的行使、公积金的补偿等,都因为缺乏具体的书面材料,性质和合法性都存疑,本文暂不妄下判断。
裁员还需“从心做起”
最近,因为裁员问题引发的社会事件、争议纷争不断,不管是完全合法的裁员,还是涉嫌违法的裁员,很多知名企业都未能幸免,甚至企业形象受到贬损,这其中除了对法律规定的掌握不全面之外,在处理问题的方式方法上也有不妥之处。
公司在处理或对待裁员问题时,首先计划和流程都要明确,上下沟通、裁员对象、裁员人数、补偿方案、危机公关都是裁员前必须做的功课;其次,和公司决策层要充分沟通,了解公司的决策意思以及最终想实现的目标或结果;再次,充分听取和了解下级相关员工的意见和要求;最后,才结合两者之间的差距,找到切实可行的方法去解决实际问题。否则,
“一刀切”式的裁员通知或者强硬方式只会引发员工的抵触情绪,使问题朝着不可控的方向发展。
●以“礼”相待
“工欲善其事,必先利其器”,公司要制订可行的裁员计划,就要做到有的放矢,和员工协商沟通裁员事宜就是一个不可回避的处理解决问题的基础,与其爆发不满后被动等待对话,不如率先出面掌握谈判的主动,对员工的反应及早有一个基本掌握。
同时,公司主动放下身段倾听员工的意见和想法,不仅有助于公司形成有针对性的裁员方案,也是对员工一种基本的尊重,保障其基本的知情权。公司若能做到以“礼”相待的话,很大程度上可以消除员工情绪化、非理性、抵触性的心理和对抗,便于后续工作的推进。
●分而治之
公司对于裁员的担忧也很容易理解,公司在裁员实施之前最担心的往往是员工集体抱团,一旦形成这种状况,公司若再想和谐处理可能也会难上加难了。
所以,公司在处理裁员时还需懂得分而治之,不同员工有不同的诉求,在注意倾听员工要求的时候,还要善于找到解决问题的突破口。比如此次摩托罗拉在裁员中的表现使员工觉得未被尊重、没有知情权、没有给予必要的择业时间等等,未必所有的不满反馈都是针对赔偿标准过低的情况。协商谈判对象的组成也很重要,需要进行~定的筛选和组织,充分考虑从众心理和对象个体的性格,能够最大化和最有效地防止员工在问题的某个方面形成共鸣,避免其因为相同的诉求而演变成一个群体与公司的对峙,使公司陷入不利局面。
●各个击破
员工的心理预期其实很简单,最终都是希望满足自身的私人利益,通过煽动或者纠集群体的力量与公司谈判只是其实现自己目标的一个手段而已,而针对这一现象,公司应该采取各个击破的作法,将容易说服的员工先予以解决,并配合类似“先签字多奖励”的政策,化解和争取员工方可以团结的力量,化干戈为玉帛,公司头痛的问题也就能迎刃而解了。

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