裁员:摩托罗拉的一念之转

在或阴或晴的市场中生存,企业不时使出的“杀手锏”,都与人有关联,阴和晴都是人的心情投射。企业转型期要裁员,其组织行为一念之转,实则是其内在深层的价值观显现。
作为一家IT科技型公司,受市场波动、产品升级、股权更迭等影响,人员流动和裁员随时都会发生;尤其是在一些跨国公司发生这样的事件,人们早已见怪不怪。然而今年8月中旬以来,发生在摩托罗拉的裁员风波似乎备受关注,其中的原因并非有更多的隐情,而是与企业普遍转型的历史使命有关。如果说裁员在企业转型中难以避免,那么无论是对于留任还是被裁减的员工,企业只有同时维护他们应有的尊严、促进彼此共同完成转型才是正当的。
转型裁员“道是无晴却有晴”
去年8月,摩托罗拉移动被谷歌收购,经过一年的沉寂,悄然启动了全球裁员的改革行动。摩托罗拉移动中国是其裁员的重灾区,涉及北京、上海、南京、杭州、天津等地。尽管此举并不令人意外,然而当其头顶上多次被评为“最佳雇主”的光环还没有散去,人们没想到其“裁员是这么不近人情”。被称之为“暴力裁员”的行动,引起了多地员工的强烈反弹。北京等地员工的集体抗议经过一番较劲虽然逐渐平息,仍然有摩托罗拉南京研发中心这个“碉堡”没有被最后攻破,截止到9月中旬,大多数员工仍然拒签离职书。看来,转型裁员不能全然“无晴”,忽视了其中之“晴”,就难以顺利转型。
应当承认,摩托罗拉移动的裁员条件“还算说的过去”;除了如期签署解约协议的员工将获得“N+2”倍月平均工资的薪资补偿之外,摩托罗拉移动还承诺给员工发放“NIP奖金”,员工可在有效期内对2011年与2012年发放的股票、期权行权;后来还追加了全额发放截至最后工作日的住房公积金、对员工未休完的法定年假按照员工小时工资数的300Z支付现金补偿。这些足以让农发行的那些“15载青春换来1万元赔偿”而被清理的临时工们艳羡不已。然而,这并非属于最佳方案,除了员工质疑谷歌对于中国员工的“歧视”之外,更重要的是没有事先考虑员工的转型问题,甚至连让员工面对裁员事实的思想准备都没有。从通知被裁到要求签署离职协议,考虑时间原则上仅为24小时,难免会让员工感到窘迫。
从员工的抗议来看,他们在物质待遇方面提出的补充要求不算过分,北京员工一提出住房公积金与未休法定年假现金补偿问题的要求,即被摩托罗拉移动接受。这同时说明,通过相对充分的沟通找到更佳的裁员方案是可行的,理应采取更加人性化、更加理性的方式在企业与被裁减员工之间寻求平衡点,而不必以“最后通牒”的方式压制对方。然而从员工方面来看,也不可将自己的诉求过于理想化。这主要不是指经济补偿的最佳方案,而是事关自己心态的调整。如果留恋摩托罗拉移动上下班不用打卡、员工关系跟学校差不多、工作自主性大等等,显然难以跟上经济转型的步伐。
在全球经济低迷的“无晴”之中,中国本土也是一样,无利润增长的困境在倒逼企业转型升级,转型已经成为很多企业绕不过去的坎。譬如百万吨以下粗钢企业将被淘汰、西部纺织重镇八成企业“僵尸化”生存等布满阴云的消息,将会使职场人士备受煎熬。正是在这种情况下,摩托罗拉移动裁员风波的平息才具有标杆意义。如果说因转型所进行的裁员不可避免,需要员工给予理解;那么企业更不能在裁员中采取单方面强制措施,不必以“如不配合情况更糟”的方式进行胁迫。毕竟,转型不是世界末日:一方面是形势所迫,另一方面也包含了经营者拥抱“新时代”的愿望。问题在于,经营者在主动进行结构性调整时,不能仅仅从方便企业转型出发,必须使从业者也能看到转“晴”的希望,使他们也能顺利转型。
人力资源的价格粘性不容忽视
在裁员中对被裁减员工进行妥善的安置,当然需要经营者更为开明,但也并非仅仅依靠经营者的良心发现,因为其中有人力资源价格粘性的存在。如果说人力资源价格粘性在过去是一种比较容易被忽视的市场规律,那么在人口红利消逝的时候,这种规律就会被凸显出来。摩托罗拉这个有着83年历史的“没落贵族”,在人力资源的价格粘性面前既很无奈,又不肯放下自己的身段,这正是症结所在。
价格粘性是指价格不能随着总需求的变动而迅速变化的状况:而人力资源的价格粘性应当包括工资福利水平的刚性,即工资福利水平一旦提高,就很难再降下去,否则就会产生负激励。在产品价格粘性中,厂商能否降低价格,一般取决于菜单成本和利润的关系。如果厂商获得的利润大于菜单成本,厂商就可以降低价格,否则就不会调整价格,使得价格出现所谓的粘性。菜单成本是指厂商每次调整价格要花费的成本,包括研究和确定新价格,重新编印价目表和通知销售点更换价格标签等所费成本。这如同餐馆改变菜单价目表,所以称为菜单成本。人力资源的价格粘性也是一样,当工资福利达到一定水平后,如果想降下来,需要经过一系列的沟通,就难免要付出一定的成本;如果由此引起的劳资纷争需要平息,付出的成本可能会更大。考虑到可能出现的对员工积极性的挫伤,那就不如维持或者尊重已有水平为好。
由此可以看出,尽管今年以来中国企业利润空间受到严重挤压,有些企业陷入利润增长下滑的困境,但在面临转型期的“阵痛”时不能打压劳动成本,在裁员时也是一样。摩托罗拉也非常清楚这一点,在过去的l 6个季度里,尽管摩托罗拉一直处于亏损当中,但工资福利并没有明显的下降。在难看的财务报表面前,摩托罗拉在裁员时开出的补偿标准还是比法律规定的略高一些。从各地出现的纷争端倪来看,摩托罗拉这样做是明智的。否则,僵持下去无疑会付出更多的成本。即便如此,摩托罗拉的企业形象也受到了一定程度的影响。须知转型并非树倒猢狲散,跟进者应当引以为戒。
人力资源价格粘性的存在对于企业转型看起来不利,实际上对转型战略的“拖累”有限。如果说摩托罗拉的裁员付出的成本较高,一方面是由于它原有的薪酬水平不低,是人力资源价格粘性的表现;另一方面,据内部核算,其绝对额并不算太大。摩托罗拉在2010年的分拆中,已经与—员工重新签订了一次合同,只有很少一部分员工将工龄转到现在的摩托移动当中。这次的补偿方案“N+2”中的“N”,绝大多数员工工龄不超过2,5年。“2”对应的部分只是基本工资,“MIP奖金很少,平均每年拿到自蚀不到一个月工资,只有几千元钱。”考虑到摩托罗拉集中资源研发精品智能手机的转型,还要在中国市场恢复失守的份额,既有历史的延续,又是一种“鹰的重生”,承担起应尽的社会责任,努力避免企业形象跌至低谷,付出必要的代价是完全值得的。努力实现劳资双方的同步转型
企业转型固然使得裁员不可避免,但也有赖于员工的同步转型,企业有责任帮助员工实现转型。在帮助员工完成自己的转型任务方面,摩托罗拉中国裁员纷争中显露出来的一些端倪不无积极意义,值得加以借鉴。当然,这需要从实际出发,完善企业转型必须具备的配套措施,实现企业转型中的双赢。
积极将员工推介到新的工作岗位,毕竟“此处无晴另有晴”。9月5日下午,摩托罗拉北京分公司在望京附近昆泰酒店组织了一场市场信息交流会,旨在为裁员中离职的员工提供就业机会。这对于北京员工来说,作为一种补救措施虽然来的晚了一些,然而毕竟有利于被裁员工拓宽再次就业的渠道。尽管摩托罗拉移动等公司近况不佳,但市场对其IT科技人才的需求仍然很大,总有继续发挥其优势的地方。另有消息称,小米科技南京研发部门已开出优厚的薪水吸引摩托罗拉移动南京研发中心员工,有些岗位的涨薪幅度达到两位数。这对于员工来说,总归是一种利好消息。
在实施裁员之前对员工进行新技能培训I,使他们勇于“告别无晴闯有晴”。像IT科技人才那样在重新就业中能够专业对口更好,而对那些专业优势不明显或者急需更新知识结构的员工来说,对其进行必要培训J的意义并不亚于在裁员时给他们提供更佳的物质条件。摩托罗拉中国裁员虽然注意到了这一点,而诺基亚在这方面对于员工的未来考虑更为周全。诺基亚在裁员之前就请来了第三方培训机构,给员工做一些商务课程之类的强化培训和咨询,以便开拓员工的就业领域,帮助被裁减员工在寻找新的工作岗位时更具优势。其实,像摩托罗拉这样处于或者曾经处于技术前沿的大公司,在人才培训方面具有自己的优势,若果真能够成为IT界的“黄埔军校”,裁员无异于新的一期“黄埔生”获准毕业。
为员工创业、创新提供条件,鼓励“不惧无睛创有睛”。在裁员时,这一点无论是对于留下的还是被裁减的员工,意义是一样的:从一定意义上讲,企业转型的成功将最终取决于员工创新能力的提升。波斯顿咨询公司在新近发布的《201 2年最具适应能力的公司》报告中,揭示的那些最具适应能力企业身上的四种共同特征之一就是:能够“持续地试验并迅速将试验成果转化为成功”。而在被裁减员工的创业与留下来员工的创新之间,这两者是完全可以相互转化的。或许正是基于这种考虑,诺基亚提供了一项专门针对离职员工创业的孵化器计划,为离职员工的创业计划提供“创业资金”。员工在裁员的同时就可以提出申请,甚至在年底前都可以与公司就自己的创业项目进行详细沟通。公司还找来第三方的创业评估机构,为员工的创业方向进行把关。
在裁员之初与员工进行及时的沟通,以便取得“无晴之处阴转晴”的效果。应该说,企业在转型裁员中与员工通过充分沟通达到兴利除弊的作法是十分必要的。南京研发中心之所以成为摩托罗拉中国裁员的最后一个难关,除了裁员的“通牒”来得过于突然,还有一个重要的原因是员工想知道南京研发中心为什么要关掉。据悉,南京研发中心目前还能盈利,尽管新东家谷歌的思路是减少一些产品线,但在南京还是有不少项目在推进,从业务线的角度来看,这些项目也不会被砍掉。在局外人看来,这属于整体业绩下滑中的“阴”中之“晴”,按理不应该在大规模裁员中“一刀切”。如果在不拖累整体业绩的情况下,能够通过一些举措使这块优质资产得以保留,或者形成新的合作关系,也不失为一种双赢的选择。◎

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